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只有高潜力的人,才有这4个特质

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《管理吐槽大会》专栏·第18篇


高级笔记达人 | 李云
轮值主编 | 智勇  责编&值班编辑 | 少将
第  6521 篇深度好文:7654 字 | 18 分钟阅读

《管理吐槽大会》,为直播问答栏目


笔记侠筛选决策管理者最焦虑的问题,直接提问导师,剖析、改变和提升企业在科学决策、组织发展、营销增长的行为和结果,每周三晚8点常年推出,敬请关注 #视频号:笔记侠 。


本期直播嘉宾:刘向明,清华大学继续教育学院课程讲师,CCTV2年度雇主调查评审专家,畅销书《超级面试官》作者。


(本期音频由倒映有声AI主播播报)

一、高潜力人才的作用

 

1.高潜力人才是公司扩大规模的前提条件

 

某家中国公司要在美国或德国开分公司,通常不会从中国带很多同事过去。正确的方法是从总部派两三个人,再在当地招人。派出去的人一定会遇到各种局面,他们要解决这些问题并使分公司顺利开展,这几个人要什么都会。

 

什么都能干的人才就是高潜力人才。高潜力人才就相当于人体中的干细胞。人的胚胎分裂出来的第一批细胞就是干细胞,干细胞可以分化成各种组织细胞,相当于万能的。


一个小公司要变成大公司,前提就是要有人才干细胞。

 

2.高潜力人才保持组织弹性和业务弹性

 

需要注意,创新型人才和创业型人才未必是高潜力人才。比如,马云是典型的创业型人才,乔布斯是典型的创新型人才,但他们都不是高潜力人才。

 

那什么是高潜力人才呢?高潜力的人才,读书是学霸,练武可能成为武术冠军,总之,干什么都很厉害。但这样的人不太容易遇到。

 

外企将这类人才称为“黄金螺丝钉”,螺丝钉代表人才的多功能性,放在哪个岗位都能胜任,黄金代表这类人才价值非常高,人才成本非常高。

 

外企非常喜欢储备一些这类人才,当某些岗位或者项目出现变动时,高潜力人才就发挥了他的作用。


但当岗位有了合适的相对便宜的替代者,或者项目度过了关键期,其他人员可以替代时,再将他们替换出来,到其他的岗位中去。

 

有高潜力人才的组织弹性非常好。沃尔玛在每一个地区都储备了一群高潜力人才,当运营部门缺少相应的部门管理者时,他可以暂代部门经理,同时也协助招聘部门经理,在人员到位后,又教会他作为该部门经理所需要的技能、技巧,熟悉之后就可以抽身离开。当一个地区有七、八个高潜力人才时,这个地区就永远不会缺人才。

 

如果在创业之初就注意发现高潜力人才,对顺利度过创业瓶颈期特别有益。


高潜力人才并不是一定要到一定规模的公司才能招,如果创始人具备了高潜力人才的模板,也有对高潜力人才重要作用的强烈意识,他就可以试一试应聘人才是否是有高潜力人才。


 

我在10多年前为一个机场做内部竞聘的时候就识别出一个高潜力人才。据事后了解,他在机场筹建的时候是设计经理,机场开建后又调动工程部任经理,机场完工后又变成了设备部经理,再往后又调整为服务部经理。

 

这样一个干什么都很厉害的人才,却在竞聘主管岗位,是因为他在一次处理客服关系的时候犯了错,被调整为员工。领导非常希望将他用好,我通过测评也发现了他的问题,虽然学习能力、执行能力、沟通交流能力、反思能力都非常强,但是,他有非常大的戾气。

 

在与他的聊天中了解到,他从小就受到父亲酗酒家暴,他也暗自锻炼身体,希望以后能打回来,这让他产生了很大的戾气,也造成了他对男性权威的叛逆性。这是一种不健康的心理状态,如何调整呢?

 

一个重要的原则是,如果因为父亲的原因导致的,一般由女性心理医生来调整。不然就会导致将心理医生影射为父亲,产生天然的抗拒性。最后,通过女心理医生的调整,他的状态好了很多,至今仍在机场单位工作。

 

3.识别高潜力人才

 

识别一个人是不是高潜力人才,要先建立一个观念,一定要先看任务再看人。

 

例如,万科要招聘一名负责养老地产的副总裁,他们列出很多对人才的需求,我却要求他们先把这个人招来要做的事列出来。


当清单出来后,我把任务一个个分解,哪些任务可以外包,哪些任务可以内部完成,当任务全部分解后,却发现根本不需要副总裁,最后招了一个SOP(标准作业程序)专家。

 

一般而言,副总裁的薪酬是流程专家薪酬的数倍甚至十数倍,可见通过任务来招聘人才,不仅能招到更合适的人才,在成本方面有可能也会大大节约。

 

任何一个任务都需要四件事:开始之前做计划;计划完成去执行;执行过程中联络众人;完成之后再反思,反思代表了责任心。


所以,任务的要求就是这四个关键词:计划、执行、合作、责任。

 


面试人也就是识别人才是否具有计划性、执行力、合作性和责任心。四个维度都具备较强的能力,就是高潜力人才。

 

如何直观理解计划性,执行力,合作性和责任心呢?


例如,请朋友吃饭这件事,写菜谱体现了计划性;买菜、洗菜、切菜、做菜是执行力;过程中需要朋友帮助,需要合作性;吃完后,一起讨论菜是否好吃,或者如何做得更好吃,这就是在反思,体现了责任心。

 

任何一个事件都可以用这四个维度去看,计划性、执行力、合作性和责任性。


但这四个维度通常会有冲突。计划性越强的人越谨慎,执行也就越慢,所以他的执行力就较弱。合作性强的人容易和稀泥,往往缺乏责任感,责任心强要分清是谁的责任,其合作性就相对较弱。

二、优秀CEO的特征

 

1.坚持信念

 

如果CEO是技术背景的,就看他的执行力,尤其是调动别人情绪的能力。CEO的首要任务是让大家充满信心,这比一切业务都重要。

 

比如,刘邦有一种莫名其妙的乐观。参加宴会时,虽然没有钱,但仍敢在贺卡上写下“贺万钱”,就是认为他一定会有钱。李白也写下了“千金散尽还复来”“天生我才必有用”等壮丽诗篇,体现了他的乐观主义。这类人就适合当CEO。

 

而大部分人并不缺乏组织能力,也不缺乏创业能力,也不缺乏技术,而真正缺乏的是在压力下,前景不明下的兴奋劲。也许别人有很多不认同,但CEO仍能坚持信念,一直干下去,成功终会来临。

 

除了CEO的执行力,还要看团队的互补性,乐观的人需要计划性强的人做搭配。


比如,刘备是一个乐观的人,但没有过硬的本事,他请出诸葛亮为其写下出师表,定下“三分天下”的谋略,最后建立了蜀国。


 

2.思维密度高

 

思维密度高是计划性强的一个硬件要求。


思维密度也叫认知颗粒,天生思维密度高的人,干任何事情计划性都强,而大部分人的计划性是来源于工作中的经验,并不说明其思维密度高。


如何判别其思维密度高呢?可以通过问两个问题来识别。

 

第一个问题,能否觉察自己的困惑?


有些人不知道自己不知道,盲目乐观,换一种说法叫模糊承受力高,他们的创业精神会很强,但他们就不适合做计划。所以,过去争天下的英雄都需要谋士来为其做计划。

 

第二个问题,说出三个敬仰的人物及其理由。


如果他只说其人物的头衔,计划性就不强。如果他敬仰的人是哥伦布,还说出了哥伦布在并不明白地球是球体的情况下,计算并不精确的情况下,居然也有勇气带着船队去航海,最后战胜了自己的恐惧,找到了新大陆,这个行为值得敬仰。这样的人计划性就非常强。

 

3.敢做决策,又有反思

 

接下来还需要问一个需要长时间思考才能回答的问题。比如,在过去的决策中,哪些决策在当时看来是正确的,现在看来却是错误的?任何一个做决策的人,都会遇到这种情况。

 

我最近在面试一个CEO时,他就讲述了他的一个误判事例。他在2011年买了茅台股票,在开年会时发现年轻人都不喝白酒,他认为茅台没有未来,一定会跌,卖出了所有股份。而在卖出后,茅台反而涨了很多倍。

 

他总结一下判断失误的原因,因为他问的那批年轻人是高科技公司的,本来不喝酒,所以问他们没有意义。正是调查样本出现了问题而导致了决策失误。

 

这个人就适合做CEO。首先,他有足够的判断力,敢做决定;其次,他还有足够的反思能力,能坦然面对自己的失误。


因为CEO是非常难选的。太谨慎的人不能决策,而太自信的人不能反思,既能决策又能反思,恰是CEO人选的最佳状态。


 

4.CEO要避免的缺点

 

① 马谡失街亭——计划性差

 

三国演义中马谡的计划性也非常差。他很聪明,深得诸葛亮赏识。正是这样一个聪明人让街亭失守了,其根本原因就是他不知道自己不知道。


在守街亭时,将兵营建在一座孤山上,副将提醒他如果被围困,水源将是最大的问题。而马谡却认为这是“置死地而后生”的战略,但结果却是一败涂地。

 

为什么他会这个错误呢?他没有推演过程,只单纯相信这句名言。


实际上,每句名言都有一定的环境和条件,不基于实际的条件就是盲目的,而盲目相信无形之中会降低自己的思维能力。

 

诸葛亮的计划性很强,为什么会选择计划性极差的马谡呢?


人与人会相互欣赏,诸葛亮很谨慎,他不会欣赏另一个谨慎的人,他欣赏的是敢说敢做的人,因为这正是他所缺失的。

 

也有欣赏跟自己相像的人,就容易造成了高管同质化,而公司的毛利取决于高管团队的异质性。


高管团队差别越大,毛利越高,团队同质化,毛利越低。所以,同质化团队成事的可能性就比较低。


 

② 猪八戒——执行力差

 

猪八戒是典型的执行力差的代表人物。猪八戒是被贬下凡的神仙,而神仙下凡一般都会占山为王,而他直接入赘到云栈洞当了上门女婿,后来洞主去世,他又到高家庄去入赘。总之,他就是一个什么都不想干的人。

 

现实中,执行力差是如何产生的呢?一般都是小时候被父母亲无条件否定得太多了,否定自己,不相信自己,会产生自己不配的心理暗示。这也是很多优秀的女孩或者男孩找的对象比自己差很多的原因。

 

所以,父母的一言一行会直接影响孩子的成长。比如,要提高孩子的计划性,父母在对话过程中要将背后的思考过程说清楚。这样的语言环境中计划性信息特别强。

 

比如,一家人商量晚上吃饺子,老公因为昨晚已经吃过饺子了,所以不想吃饺子,老婆又坚持认为饺子好吃,这种环境下,孩子的计划性不高。如果换一种方式来说,效果就会好很多。

 

老婆可以这样说:老公,我知道昨天吃了饺子,今天你不想吃饺子,但我今天比昨天更累,更不想做饭。做饭还要做菜,饺子有肉有菜还有汤,特别方便。我们今天还是吃饺子,实在不行,就给你带个外卖。


这样的表达将选择的过程和原因都讲清楚了,孩子的计划性就非常强。

 

上学的目的也是将自己的思维训练成对过程有严谨的追溯能力,而父母从小就这样对话,把思考过程全说清楚,孩子也就从小受到了追溯能力的训练,思维能力就会非常不错。

 

③ 白雪公主继母——合作性差

 

童话故事中白雪公主继母是一个合作性比较差的人。她每天都要问镜子,谁是天下最漂亮的女人,说明她喜欢被人拍马屁,其实她是自我评价不确定的人,她不知道自己的价值,如果发现别人比自己有价值,就会产生嫉妒。

 

尤其在家中,兄弟姐妹比自己优秀,父母又经常批评她,她长大后嫉妒心比较重,因为她不够优秀,就会失去父母的爱,对孩子来说,失去父母的爱就失去了生存机会。所以,她的合作性比较差。

 

合作性如何提升呢?合作性差是因为父母爱孩子,但没把爱表达透。


这要父母亲在和孩子表达的时候,蹲下来看孩子的眼睛,跟孩子表情同步,也就是和孩子共情。高兴的时候一起欢呼,伤心的时候抱一抱,用这种方式互动,孩子就知道自己的感受父母也知道了。

 

孩子最大的不自信来源于与父母的感受差异。


比如,孩子开心的时候,父母却不开心,甚至愤怒,或者觉得孩子害怕的时候,父母会觉得很正常,他对自己的感觉失去了信任,自信心会非常差。让孩子有自信,能跟别人合作的前提是和孩子情绪保持同步,让他们的情绪有处安放。

 

当然,管理和教育也是相通的。管理者也需要这样的共情能力。


如果管理者的共情能力差,甚至与员工情绪相反,员工可能就有离开公司的想法。而员工不走,要么是能力不高,要么公司会越来越差。对公司来说,也提高了公司的财务成本。

 

④ 莽张飞——责任心差

 

张飞是责任心差的代表。张飞做事莽撞,不计后果。刘备三顾茅庐时,刘备在外面等着,诸葛亮在屋中睡觉,张飞就要将房子点燃,逼迫诸葛亮起来。


所以,没有责任心的人需要有人看着他,控制他的情绪和行为。

 

但责任心差也有领导喜欢,这样的领导喜欢管人。


但我非常反对领导骂下级,因为只有从小被父母骂的孩子才会留下来,他对骂产生了依赖,实际上,他往往不知道自己错在哪里。这样的组织非常低效。

 

三、如何用好高潜力人才?

 

高潜力人才往往自己并不知道自己是高潜力人才,他干好一件事,他会觉得很正常。那在企业中,发现了高潜力人才,如何对高潜力人才使用呢?

 

我举个例子。我第一次任外企的总经理时,到华中工学院去招一批学生。我的要求很简单,要成绩最好的,面试的时候问他们最不喜欢哪门课程。


其中一个不喜欢“马哲”,随后又问他“马哲”成绩如何,结果他的成绩是全校第一。我发现他就是要找的高潜力人才,因为他的特点是喜不喜欢不重要,反正能干好事。


 

招进公司之后,我又问他最讨厌哪个部门。他不想做销售,想做技术。


我却把他安排进了销售部,他认为我在刁难他。我告诉他,公司销售部门目前没有流程SOP,你的思维是这批人中最严谨的,你应该去把公司的流程SOP给做出来。


两年时间,将SOP全套流程写完了,直到今天,那家公司还在使用他的销售流程。

 

所以,这就是一个高潜力人才,但他自己并不知道自己是高潜力人才。销售、技术、工艺,几乎所有事情他都能突破。


一个新市场打不开,他一去就能打开,所以,他不是“T”型人才,而是“锤子”型人才,因为几乎所有问题都能解决。

 

高潜力人才在外企中是黄金螺丝钉,也容易招到,毕竟外企的工资相对较高。但在创业公司却非常稀缺,首先成本非常高,但他对创业公司的作用太重要了,简单来说,就是无论干什么都很靠谱。

 

1.创造高潜力人才发挥环境

 

① 小目标建立人才自信


大部分高潜力人才其实被浪费掉了。千里马没有伯乐也许会拉一辈子的车,高潜力人才也不知道自己是高潜力人才。


我在开发高潜力人才模型时,选了北大、清华、人大、财大和北方交通技校五个学校进行测试。

 

选择交通技校的原因是看他的学生素质和其他几所学校是不是差得很远。结果让我很诧异,从数字上来看,技校学生没有想象那么差。但他们不相信自己就是高潜力人才。

 

如果本身特别优秀的人,他认为自己不行,他的自信心就很难调动,因为他没有经历过成功。使用他,要让他先去做一些小事情,很容易获得成功,给予他强烈的进度感。

 

所以,在设计高潜人才使用的时候,一定要把目标设计的小一点、短一点。



比如让他做销售,不是一下要完成多少业绩,而是要引导他先去找经销商,找到经销商之后再引导他如何与经销商交流,发展业务。这么一小步一小步往前走,就有成就感,就会对自己越来越自信。

 

② 建立轮岗制度

 

对待高潜力人才,首先在企业文化方面,要尽量倾向激励指定,其次要有足够的轮岗。

轮岗不一定是要他学会怎么干,而是至少要见过。因为没有见过的事物,要么是盲目自信,要么是盲目害怕。公司要培养高潜力人才,轮岗就要变成制度。

 

③ 配备职业导师

 

同时,还要给高潜力人才配职业导师。所谓职业导师,是能力较强,心善,乐于带年轻人的老员工,也不一定是领导。如果职业导师所带的年轻人都很优秀,那他做领导一定是合适的。

 

所以,职业导师制度还可以帮公司挖掘领导力。


比如,我们提拔了一个人当管理者,如果他不会管理,可能就会让团队散架。而你让他先当职业导师带一个人,如果一个人都带不好,更别期望能带好部门了。

 

2.用语言描述动作,提高执行力

 

每个维度都有相关联的关键行为。执行力强的人会用语言描述自己的动作。这个能力特别简单,一学就会,但大多数人不会。


比如,父母在教孩子做任何事情的时候,尽可能用语言把动作说清。你描述的全是动作,孩子一定不会错,同时,孩子也学会了跟他人用语言描述动作,把事情讲得非常清楚。

 

这样的孩子长大后,与同事的交流也会非常清楚,不仅如此,他如果当领导指导别人的时候,别人的执行力也会很强。


 

在手机导航还没出现时,我曾经为自己的家写过一个导航,并且优化到半年之久。


比如,最初的版本是第几根电线杆或者第几棵树,到最后用一排树来描述,因为在导航时如果去数这些物体的时候,容易发生一些安全问题。


大家也可以尝试写一个导航给自己或朋友,练习之后,你的执行力就会提高一个水平。

 

3.训练成就“高潜力”

 

要快速识别高潜力人才,可以问一个问题,你有哪项技能是远超常人的?

 

① 演讲冠军的成功之路

 

有个年轻人的演讲能力远超常人,是大学演讲比赛的冠军,还是华东区演讲比赛的冠军。他其实是福建人,原来普通话说得并不好,通过半年的练习,普通话就过关了。


怎么练的呢?他每天早上跑步的时候,戴上耳机听唐诗说普通话,每天两小时,只听一首唐诗,就这样,仅用半年时间普通话就练好了。

 

普通话过关之后,他又学习说话时候的表情、手势以及调整语气。两年之后,一次演讲比赛得了第三名,评委老师评价他的呈现力非常高,情绪饱满,语音语调准确,但文本还比较差。

 

他又练了一年的稿子。怎么练呢?每天随便写一小时,写完之后再修改。后来参加华东区大学生演讲比赛时有一个环节是抽签,抽到什么内容就讲什么内容,幸运的是这些内容他都有练习过,最后顺利得了冠军。

 

这个人为什么这样厉害?他把任何一个技能拆分成了具体的动作,然后就是刻意练习。

 

② 思维能力的练习

 

计划性的思维能力也可以通过刻意练习来提升。


比如,可以每天花三分钟,趴在桌上闭上眼睛,想昨天干的五件事情,并把他们进行排序。练习一个星期之后,可以换一个主题,比如昨天最开心的五件事,并按开心程度排序。

 

三个月之后就会发现,思维的时间长度就会延长,同时,也会表现得很淡定,这是因为他思考的时间比情绪长。


人的情绪一般是3秒到4秒,如果一个人的思维时间短,和情绪时间差不多,就会很冲动。如果一个人思考时间很长,比如30秒,一切情绪都可以过掉,这个人就变得很淡定,坚持练三个月之后就会,越来越淡定。


 

③ 执行力刻意练习

 

执行力的练习也有一个小技巧,用大脑折T恤衫:双手拿着T恤衫,拿到肩膀位置抖一抖,让它垂下来,然后摇一摇,正面朝上放到床上,再把两个袖子内折,让袖子和顺子齐平,再把下摆往上折,让上下对齐,中间再对折一次,上下再对折一次。

 

在脑中折衣服的时候,一边折一边说。当学会这种说话习惯之后,也就不会有拖延症。因为拖延症是不知道从何下手,而这种说话习惯会让你先动起来。

 

④ 合作性刻意练习

 

合作性的练习,可以找到自己前男友的现女友或者是前女友的现男友,然后写个故事夸他(她),比如,如何成为全球首富,或者成为全球最有名的知识分子。


通过这么一个练习,嫉妒心消失了,对所有人都不嫉妒了,能看到别人的优点,合作性也就提高了。

 

⑤ 责任心刻意练习

 

责任心的训练,可以在人群面前说一点自己的糗事。一般先自己跟自己说,比如,我的智商没有想象那么高,我装出了智商很高的样子,是为了让别人觉得我智商高等类似这样的话。

 

和自己说完之后,再和朋友说,并且要跟他说清楚,我正在练习自己出自己的糗,不一定是真的,也可能是真的,你听了之后不要有任何反应,可以点点头,告诉我很勇敢。

 

几次之后就会发现不要紧,更大的好处在于工作中发现自己做错了之后,不会觉得需要去掩盖,可以勇敢承认错误。

 

所以,所有这些事情都是可以通过训练来完成的。

 

结尾

高潜力人才,既够识别出来也能培养出来。我们先要学会识别,学会了识别之后,又要溯源到他过去的成长环境,其实大部分人都可以变成高潜力人才。

 

相对来说,识别的成本比较低,因为他不花钱,培养需要花成本,所以能识别先识别,识别不到了再进行培养。


但是高潜力人才的工资要求比较高,如果预算工资较高,就可以通过识别来选取,如果工资预算低,则只能自己培养。


*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

 



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